¿Cuántas veces hemos querido dar feedback (o nos lo han dado) y la reacción ha sido huir o luchar? Entiéndeme, con «luchar» no me refiero a llegar a las manos, sino a defenderse o a contraatacar verbalmente, como el típico (a la par que molesto) «pues tú…». Tampoco nadie sale corriendo, pero huir también es «ya me pondré con ello». Pongamos un contexto a todo este asunto.
¿Sabes que, según el neurocientífico Paul D. MacLean, tenemos tres cerebros?
Según su hipótesis, tenemos una parte del cerebro que es el reptiliano, que (de forma muy resumida) se encarga de la supervivencia, otro límbico, conocido como mamífero, que se encarga de las emociones y las relaciones sociales (por eso los mamíferos somos animales gregarios) y el neocortex, el más moderno y conocido como «humano» porque es el que se encarga de la razón, el pensamiento abstracto y el lenguaje, atributos que nos distinguen del resto de animales.
¿Cómo afecta esta división al feedback?
Un gerente se acerca a un empleado para discutir su rendimiento en un proyecto reciente. El gerente adopta un enfoque directo y crítico, señalando las áreas de mejora de manera bastante abrupta. Este tipo de feedback puede desencadenar una respuesta inmediata en el cerebro reptiliano del empleado. Siente una sensación de amenaza y sus instintos de supervivencia entran en juego. Como vimos al principio, este feedback es una amenaza y el empleado trata de huir
Por otro lado, si el gerente opta por un enfoque más empático, reconociendo los esfuerzos del empleado, el impacto en el cerebro mamífero del empleado sería notable. Este tipo de feedback crea una conexión emocional. El empleado se siente valorado y comprendido, lo que contribuye a un ambiente de trabajo más positivo. Se siente más motivado sabiendo que cuenta con el apoyo y la comprensión de su gerente. De todos modos sigue faltando algo y puede que se quede en «ya me pondré con ello», como vimos al principio, ¿por qué ocurre esto y cómo evitarlo?
Pues bien, supongamos que el gerente proporciona un feedback, además de emocional y enfocado al reconocimiento, específico y detallado sobre cómo el empleado puede mejorar sus habilidades y enfoques en el proyecto. Proporciona ejemplos concretos y sugiere pasos tangibles para implementar mejoras. Este tipo de feedback se dirige al cerebro humano del empleado. Lo desafía a analizar la información, a reflexionar sobre las acciones necesarias y a tomar decisiones basadas en el razonamiento lógico. El empleado se siente empoderado para implementar las mejoras sugeridas, lo que impulsa el crecimiento y la excelencia en su desempeño.
Como se puede ver, diferentes enfoques de feedback pueden influenciar la respuesta de un individuo en los tres niveles de su cerebro. Al comprender estas reacciones y lo que las origina, podemos adaptar nuestra forma de dar feedback para maximizar el potencial de aprendizaje y desarrollo. Equilibrar la claridad de las acciones concretas, la empatía emocional y el tono constructivo es esencial para fomentar un ambiente de crecimiento y colaboración efectiva.
De la misma forma que esto nos sirve como técnica para dar feedback a otros, también nos sirve como punto de aprendizaje para analizar las razones por las que huimos o evitamos tomar parte cuando lo recibimos, bien sea al hacernos conscientes y no huyendo/evitando (no dejar que el cerebro primitivo se apodere de nosotros), bien enseñando cómo sería más efectivo recibir este feedback (empatizar con el posible desconocimiento por parte del interlocutor)